發布時間：2024-03-18 15:02:09
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的輔導員培訓方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
[關鍵詞] 朋輩輔導員 自我管理 團體 輔導方案
一、問題的提出
大學階段可謂“八面來風”,學生面臨適應、學習方法轉變、人際關系、就業、考研、情感等諸多問題,給大學生心理健康帶來了極大的影響,導致大學生心理困擾不斷增加,大學生對心理健康服務和心理輔導需求日益加大。雖然高校越來越重視心理健康,但也存在一些問題,學校專職心理輔導教師隊伍數量少,很難滿足學生日益增加的心理輔導需要,而且有的學生存在對心理咨詢的恐懼,認為走進心理咨詢室就會別被人看成心理異常,會被看不起;另外,還有很多人也忽略了發展性心理咨詢,最終耽擱問題解決和個人發展。設計本方案前訪談了一些高專大學生,他們大部分反饋遇到困惑或者迷失方向時,更傾向于向朋輩尋求幫助,而不會直接找專業心理輔導老師,朋輩輔導員正是大學生心理健康教育方式的新探索,并且是一種有效的心理健康模式。所以,探索朋輩輔導員的助人能力是要解決的問題,同時,言傳不如身教,提高朋輩輔導員的個人素養顯得尤為重要,首先他們就要管理好自我,方可有一定影響力和說服力。
關于朋輩輔導員的界定,國內外學者對其各有闡述,Mamarchev認為,朋輩輔導員指那些從某個社會群體中選,接受特定的培訓和信息,對群體中的其他朋輩提供心理援助,產生積極行為影響的人。我國學者章紅兵認為,朋輩輔導員就是指與同學這一群體處于同一等級、同一“輩分”的學生,他們以朋友同輩的身份在同學中從事咨詢、服務、幫助、引導等工作。朋輩輔導員是一支由優秀的高年級學生所組成的志愿者隊伍,絕大部分是學生干部或黨員,以活動、沙龍、講座、心理測試、媒體宣傳、游戲、個體關注等多種實踐形式,協助班主任和輔導員老師對大一新生在思想、生活、學習、心理等方面進行輔導,旨在促進新生更好、更快地適應大學生活,促進大學生發展與成長;我國學者楊秉鈞認為,朋輩輔導員是指與被協助者同年齡或年齡稍大之半專業助人者,具備助人技巧來協助其他同學適應環境,促進學習。
關于大學生的自我管理的界定本文引用屈善孝的觀點,屈善孝認為,大學生自我管理是指大學生為了實現高等教育的培養目標以及滿足社會日益發展對個人素質的要求,充分調動自身的主觀能動性,卓有成效地利用和整合自我資源(身體、心理、時間、信息、思想和行為等),運用科學管理方法而開展的自我認知、自我計劃與組織、自我監控、自我開發與自我教育等一系列的活動。從定義中可知,大學生的自我管理包括四方面的內容:自我認知、自我計劃、自我控制和自我激勵。當前,對大學生自我管理的研究多集中在講座和建立各種制度上,而考慮讓大學生通過體驗的方式提供自我管理水平的培訓形式較少。另外,當前在關于朋輩輔導員培訓的研究中,關注朋輩輔導員技能放面培訓的比較多,而關注朋輩輔導員個人成長方面的培訓較少,尤其針對提高他們自我管理能力的研究幾乎沒有,朋輩輔導員是一支優秀的隊伍,他們的身份比較特殊以朋友、同輩的身份在同學中從事咨詢、服務、幫助引導等工作,他們本身的素質和人格魅力就很重要,他們要做好自我管理,首先要正確認識自我、接納自我、規劃自我、控制自我、激勵自我,才能更好的影響和幫助同輩個體完善自我。只有他們很好體驗這個成長過程,才能將這份成長的快樂分享給同輩個體,而高專院校學生更關注技能學習,對個人成長關注的較少,所以高專院校朋輩輔導員的自我管理能力的提升尤為重要,而以往對朋輩輔導培訓的多以講座、上課形式來組織,形式比較單一,采用發展性團體輔導的形式來進行培訓的研究較少,而團體輔導在解決學生個人發展問題和某些心理障礙方面,在促進大學生心理健康,優化大學生心理素質方面,是一種有效的咨詢形式,所以本文設計了此方案。
二、方案設計的理論依據
本方案設計以人本主義為主要的理論基礎,根據人本主義理論的基本觀點,人性是積極的、向上的,相信人是有能力、有價值、有潛能的,應該得到相應的尊重和信任,個體具有解決個人問題的能力,個體能對自己負責,只要提供適當的心理環境和氛圍,他們就能自我理解,改變對自己和他人的看法,形成積極的行為,因此本方案設計借鑒其觀點,相信成員的積極性和主動性,創設條件,積極挖掘成員的心理潛能,促進他們很好的自我管理。
三、方案設計的原則
根據團體輔導的原理和輔導所達到的目的,在方案設計過程中,重點體現以下幾個原則:
此表為團體輔導方案的摘要
1.發展性原則。通過團體成員的交流與分享,使團體成員個人素質提高,重點放在自我成長與自我管理上。
2.主體性原則。在活動中,以學生為主體充分挖掘學生的潛能,使成員得到最好的成長。
3.體驗性原則。通過活動形式,使成員全員參與,成員在參與中體驗,在體驗中感悟成長的快樂。
4.活動性原則。本方案主要以活動形式進行,區別于平時書本學習,提高成員的興趣性,進而使成員全身心的參與進來,得到更好的成長。
四、方案設計的內容
(一)確定團體輔導的目標
通過實施該方案,希望達到的總體目標,概括為以下6條:
1.領導者營造溫暖、開放、團結、平等、真誠的氣氛,無條件地接納團體成員,使成員在團體中得到真正的成長。
2.通過團體輔導幫助成員正確、客觀的認識自我,并接納自我,這樣他們才不至于把他們個人的問題帶到咨詢和輔導中,在此基礎上成員才能更好的保證心理咨詢師中立的原則,進而客觀的解決朋輩個體的問題。
3.引導成員規劃好自己的未來,成員規劃好自己的未來才能影響和輔導同輩個體去規劃他們的未來,從而不會盲目的過大學生活。
4.使成員能調控好自我,調控好自己的情緒,不斷的調整自己的行為偏差和錯誤認知,不斷自檢,有個和諧的心理內環境才能更好影響別人,同時更有感染力和說服力。
5.及時排解成員在輔導中所遇到的困難,給成員好的督導,及時清理成員的情感垃圾,及時調適成員的困惑,這樣他們才能更好的傾聽朋輩個體的問題,用心解決朋輩個體所遇到的問題。
6.引導成員樹立自我管理的意識,并不斷在生活中檢驗,不斷提高朋輩輔導員的個人素養。
(二)選擇成員,組成團體
通過貼海報、發宣傳冊、廣播校園網等方式,向同學們廣泛宣傳,吸引有意向的朋輩輔導員報名,通過面試對報名學生進行篩選。篩選出個人成長愿望強烈,希望在團體中獲益,性格開朗,有較好心理學知識基礎的朋輩輔導員組成團體。
(三)團體活動的效果
本方案的效果是通過成員反映和評估兩個過程來體現,現場活動及時回饋成員的感悟共同成長,及時記錄,并且領導者及時自我總結;評估是通過成員自我改變量表和自我總結來完成的。
五、方案實施大綱(見上表)
參考文獻:
[1]Mamarchev, H.L.Peer Counseling.Searchlight Plus:Relevant Resources in High工nterest Areas.No.52+.Ann Arbor, M工:ER工C Clearinghouse on Counseling and Personnel Services,1981. ED 211904.
[2]章紅兵.朋輩輔導員在高職院校學生工作中的作用[J].科技信息,2007,(32):269-270.
[3]楊秉鈞.教師行為對同濟小老師影響下的國中理化科同濟輔導成效之行動研究[D].臺灣中原大學,2003.
[關鍵詞]科學發展觀 管理學 高校輔導員 隊伍建設 長效機制
輔導員隊伍建設是一個系統工程，有其內在規律，在科學發展觀的指導下，運用管理學理論，構建隊伍建設的長效機制，建設一支高素質的輔導員隊伍，是當前大學生思想政治教育領域的重要課題。
一、高校輔導員隊伍建設長效機制的內涵
機制，原指機器的構造和工作原理，后引申為有機體的構造、功能和相互關系及某些自然現象的物理、化學規律，現泛指一個工作系統的組織或部分之間相互作用的過程和方式。在社會系統中，機制可理解為使工作系統正常運行并發揮預期功能的一套根本性的制度體系。它有兩個基本條件：一是要有比較規范、穩定、配套的制度體系；二是要有推動制度正常運行的“動力源”，即要有出于自身利益而積極推動和監督制度運行的組織和個體。所謂長效機制，指能長期保證制度正常運行并發揮預期功能的制度體系。長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。①據此，我們認為，高校輔導員隊伍建設長效機制是指隊伍建設中選聘配備、培養發展、管理考核等環節自身的內在規律及各環節之間相互影響、協調作用的方式，體現為輔導員隊伍建設中具有根本性作用的制度體系及推動和監督這些制度正常、協調發揮作用的組織和個體。
二、構建高校輔導員隊伍建設長效機制具有重要而現實的意義
周濟同志在全國高校輔導員隊伍建設工作會議上的報告中指出，加強輔導員隊伍建設，是堅持育人為本、德育為先的必然要求；加強輔導員隊伍建設，是統籌高等學校改革、發展和穩定的必然要求；加強輔導員隊伍建設，是鍛煉造就高素質人才的必然要求。輔導員隊伍建設是一個系統工程。在任何一個系統中，機制都起著基礎性、根本性的作用。因為，在理想狀態下，良好的機制可以使一個社會系統接近于一個自適應系統，也就是在外部條件發生不確定變化時，能自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現優化目標。
1.構建長效機制是輔導員隊伍健康發展的內在需求。輔導員隊伍建設是一個系統工程，其選聘配備、培養發展、管理考核有其自身內在的規律。只有遵循規律，構建完善的長效機制，才能吸引人才、選好人才、用好人才、留住人才，才能最大限度調動輔導員的工作積極性，讓輔導員想干好、能干好，才能讓輔導員干事有平臺、發展有空間，從而實現輔導員個體的全面成長和隊伍的全面、協調、可持續發展。
2.構建長效機制是大學生思想政治教育富有成效的保障。當前，由于社會制度的轉型、國內國際形勢的多變、高校體制的改革及大學生群體結構的變化，大學生思想政治教育正面臨著嚴峻的挑戰。學生需要更專業化、科學化的服務和指導，過去那種“格式化、粗放式、保姆型”的輔導員已不為形勢所需。只有完善輔導員隊伍建設的長效機制，建設一支高素質的輔導員隊伍，才能確保思想政治教育富有成效。
三、構建輔導員隊伍建設長效機制的指導思想和策略
科學發展觀是“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展，按照‘統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌經濟社會發展、統籌人與自然和諧發展、統籌國內發展和對外開放’的要求推進各項事業的改革和發展”的一種方法論。科學發展觀的第一要務是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續發展，根本方法是統籌兼顧。作為一種科學的方法論，科學發展觀可以指導輔導員隊伍建設長效機制的構建。
輔導員隊伍建設長效機制的構建要以科學發展觀為指導思想，充分發揮廣大輔導員的主體作用，兼顧輔導員、學生、學校等多方面利益，協調隊伍內部改革與發展、穩定與流動等多重要素，實現輔導員隊伍的科學發展，提高大學生思想政治教育的成效，促進大學生的健康成長。另外，長效機制的構建還需遵循一定的策略，借鑒人力資源管理、目標管理等管理學理論指導輔導員隊伍的選聘配備、培養發展、管理考核，可從一定程度上避免僅依賴經驗進行隊伍建設而導致的隨意性和盲目性。
四、高校輔導員隊伍建設長效機制構建的設想
輔導員隊伍建設長效機制的構建包含選聘配備、培養發展、管理考核三個環節。其中，選聘配備是基礎，是先決條件；培養發展是關鍵，是專業化建設的方法和途徑，是隊伍可持續發展的源泉和動力；管理考核是手段，是隊伍建設富有成效的制度保障。三個環節相互影響、相互制約，必須統籌兼顧、協同作用，才能促進輔導員隊伍的全面和健康發展。
1.運用人力資源管理理論，建立輔導員隊伍的選聘與配備機制。在一個組織的生產要素中，人是最寶貴、最重要的資源。一套科學的選聘與配備機制是輔導員隊伍建設的基礎和先決條件。目前，輔導員的選聘還存在諸多問題。例如，招聘制度不健全，程序不規范；考試形式單一、試題隨意、測試信度效度不高，問題結構性差，不能充分利用現代化的測試手段，未形成科學的測評體系；評委構成不科學，缺乏應有的培訓，缺乏面試技巧；忽視招聘結果評估等。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（中華人民共和國教育部24號令）指出，輔導員的任職條件是政治強、業務精、紀律嚴、作風正；德才兼備，樂于奉獻，潛心教書育人，熱愛大學生思想政治教育事業。通過什么樣的測試手段才能準確地評定應試者是否符合這些條件，需要一套科學的測評體系和方法。
一是建立健全招聘制度，規范招聘流程。建立招聘制度和與之配合的薪酬、考核、晉升等制度，明確招聘原則、考試方式等根本問題；根據“需求―招募―甄選―錄用―試用”的招聘流程，擬定崗位說明書，明確崗位要求、任職條件、崗位職責、知識和技能要求等問題；制訂招聘計劃和招聘方案，科學甄選人才，完善錄用、試用程序。
二是豐富測評手段，提高測試的信度、效度，完善測評體系。通過筆試、情景模擬、結構化與非結構化面試、無領導小組討論、心理測試等方式，豐富測評手段；邀請專家成立出題小組，精心出題，提高試題的信度和效度；利用人才甄選的相關軟件，通過科學、客觀、標準的測量手段和嚴密的測評過程及客觀的評分標準，對輔導員崗位所需要的專業知識、能力結構、個性特點、工作技巧、職業傾向、發展潛能等進行科學測量、分析和評價，必要時還可委托專業公司選拔合適人才。
三是加強招聘結果評估。對招進來的輔導員做好長期、持續觀測，做好持續績效考核記錄，結合當初的考評結果進行認真分析、判斷、反思，找出不足，不斷改進，逐步提高招聘質量。
另外，輔導員的配備應遵循人力資源管理中“要素有用、能位對應、互補增值、動態適應、彈性冗余”五大原則，充分認識到每一個輔導員的特點、長處、教育背景、意愿等，充分考慮輔導員之間知識、能力、性格的差異及互補性，合理安排崗位，整合資源。通過輪崗、轉崗等合理流動，讓輔導員與崗位長期處于動態適應狀態。人員配備既要考慮到工作量的飽和，又要兼顧輔導員的身心承受能力。
2.借鑒企業培訓模式，構建輔導員隊伍的培養發展機制。培訓既是組織提高效益的有效手段，也是員工提高自我競爭力的重要途徑。據美國教育機構統計，員工培訓投入一元，產出將會有三元。培訓在現代企業管理中愈來愈受到重視，美國等發達國家企業每年投入員工培訓的金額高達員工工資總額的10%～15%。目前，高校輔導員隊伍的培訓還存在諸多問題。例如，領導重視度不夠，投入經費不足；缺乏科學的培訓需求分析、系統的培訓規劃和詳細的培訓計劃；培訓課程設計不科學；不能充分利用現代化的培訓工具和手段，培訓手段初級、模式單一；培訓的管理、考核執行力度不夠；缺乏效果評估，未形成科學的培訓體系。輔導員的培訓是一個完備的自足系統，一般分為準備、執行、評估三個階段，是一個完善的體系。
一是成立培訓課程開發小組，做好培訓需求分析，制訂培訓計劃和方案。準備階段應弄清“培訓什么？”的問題。學校應組織學生工作的專家及一線輔導員成立培訓課程開發小組，開發輔導員的工作職責、工作任務、應知應會的知識和技能結構、綜合能力和素質結構，以此為指標體系，開發系統、切合實際的培訓課程，制定詳細、可行的培訓計劃和方案。
二是采用“聯合培訓”模式、創新培訓內容和形式。執行階段要弄清“如何培訓？”的問題。多數高校采用單一的校內培訓模式，邀請學校領導、學院黨支部書記、輔導員做培訓講師，這種模式有節約經費、操作簡便等優點，但也存在師資力量不夠、眼界局限、不利于吸取“他山之石”等缺點?？刹捎寐摵吓嘤柕哪Ｊ剑埿Ｍ鈱＜疑踔翆I的培訓機構，連同校內師資共同對輔導員進行培訓，拓展眼界、交流經驗、提升理論高度、提高培訓的科學性和實效性。另外，輔導員培訓內容上重在時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學等相關知識的傳授，形式上多采用講授、灌輸式的培訓方式，未充分重視輔導員專業技能、專業素質、團隊協作、溝通技巧、語言表達、組織協調及決策管理等能力的培訓，培訓方式單一、枯燥。應充分利用現代化的培訓手段和技術，增強培訓的吸引力，如多媒體、網絡、拓展訓練、案例探討、情景模擬、一對一老帶新、掛職鍛煉、輪崗等形式，同時充分重視輔導員綜合素質和各種能力的培養。
三是規定學時，加強培訓的管理和考核?？山梃b海爾公司的管理經驗，規定輔導員每年完成一定學時的培訓量和自學量，并將輔導員接受培訓的情況與年終考核掛鉤。同時，對就業指導、心理健康教育崗位的輔導員嚴格執行持證上崗制度，要求參加相關培訓，取得執業資格證書方可上崗。
四是完善培訓評估。評估模式是對培訓成效的檢測和評價，也是培訓行為的有效反饋。評估階段要明確“怎樣評估”的問題。應成立專門的評估小組，設立科學的評估標準，通過問卷調查或觀察培訓前后的行為變化、行為改變后的直接、間接效果，對培訓成果及方法進行認真分析、科學評估，不斷改進培訓行為，提高培訓成效。
3.實行目標管理制度，建立輔導員隊伍的管理與考核機制。目標管理是美國管理專家彼得?德魯克提出的，是一種以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理不是簡單地依靠行政命令來管理，而是運用激勵理論，引導員工自己制定工作目標，自主進行自我控制，自覺采取措施完成目標，自動進行自我評價，是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度。分為設置目標、完成目標、考評結果三個過程。輔導員隊伍是一支接受過高等教育的隊伍，有獨立的思想、較強的事業心、自尊心和自我實現的欲望，這種自主、平等、尊重、依靠內力的管理模式很適合這支隊伍的管理。
一是設置科學合理的目標。目標設置是最困難、最關鍵的。輔導員的目標設置一定要科學、合理，既要有挑戰性，“跳一跳、夠得著”，又要有可行性，適合輔導員的能力和精力；既要考慮到促進學生成長、成才，又要考慮到促進輔導員全面發展。院（系）黨總支書記應根據學校學生工作的總體目標，組織輔導員討論，制定所在院系學生工作的總體目標，然后再將目標層層分解、落實到人。輔導員可用表格形式厘清自身工作目標、工作任務、任務完成時間、考核標準、達到目標的途徑和可能遇到的阻力及助力，對目標及目標的實現過程有個清醒的認識。目標設置的內容應緊密圍繞學生的成長成才及輔導員的全面發展，并盡可能量化。例如，學生計算機和外語過級率、班團干部培養、黨員發展、就業率、危機發生率、輔導員自身學歷提升、能力提升、職業資格證書、晉級晉升、科研工作等。
二是加強對目標實現過程的控制。目標管理強調自我控制，但并不意味著可以削弱組織對輔導員的管理。在管理過程中，管理者既要充分授權，發揮輔導員個人所長，又要通過健全管理結構、建立合理的升遷獎懲制度、提供施展才能的平臺、鼓勵輔導員參與決策等途徑精心營造組織精神，喚醒輔導員的奉獻精神和責任意識，凝聚共同愿景和一致的努力方向。管理者應時時關注輔導員目標實現情況，采取引導而非監督、命令的方式，幫助輔導員排除困難，完成好自己的工作，實現目標。
三是強調結果的考評。目標管理是一種注重結果的管理制度，其考評需要被管理者積極參與。輔導員可根據自身設置的目標及標準對自己的工作隨時進行動態評估，并隨時與管理者溝通，管理者協同輔導員對目標實現情況進行認真分析、找出不足、提出改進措施，促進目標的完成。
[注釋]
①劉建光，董加文，孫惦.構建高校輔導員隊伍建設長效機制探究[J].科教導刊刊，2011（13）：162.
[參考文獻]
>> 高校輔導員績效考核體系研究 普通本科高等院校輔導員績效考核體系構建研究 高校輔導員績效考核體系分析 新升本科高等院校輔導員績效考核體系構建分析 淺談高職院校輔導員的績效考核 論高校輔導員績效考核體系的科學構建 基于KPI法的高職院校輔導員績效考核研究 高職院校輔導員績效考核優化探索 高職院校輔導員績效考核指標體系設計 高職院校教師績效考核體系創新研究 高校輔導員績效考核評價體系研究 WBS在A校輔導員績效考核體系構建項目中的應用 勝任力模型在高職院校輔導員績效考核中的應用研究 試論高職院校輔導員績效考核的管理 高職院校輔導員績效考核的現狀、問題及原因 基于目標管理的高職院校部門績效考核體系的研究 管制員績效考核體系研究 高職院校輔導員差異化績效考核問題初探 獨立學院輔導員考核體系的構建 高校輔導員考核體系的構建 常見問題解答 當前所在位置：中國 > 教育 > 高職院校輔導員績效考核體系的研究 高職院校輔導員績效考核體系的研究 雜志之家、寫作服務和雜志訂閱支持對公帳戶付款！安全又可靠！ document.write("作者： 鮑琳")
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一 績效考核體系實施的保障措施
1.建立學?？冃Ч芾斫M織機構
績效考核涉及學校全局的工作，如果沒有領導的支持，就不會取得好的效果。學校和系部應抽調精兵強將作為評價小組成員，確?？冃Э己斯ぷ饔行У亻_展。這樣做有以下的原因：（1）績效考核方案的實施首先要得到學校領導的支持，這也是做好相關考核工作的前提，高層的介入和推進可以排開一些阻礙力量，使績效考核能夠順暢地進行。（2）績效考核是輔導員管理工作的重要內容，更需要領導的重視和相關管理機構的介入。（3）有了專門的管理部門和領導的督促，考核結果可以對輔導員起到激勵作用，促進輔導員努力工作，并能感覺到工作的緊迫性和重要性。
同時，各院系主管領導應成為管理組織機構成員，學工處人員作為專職人員，負責事務性工作，收集績效考核所需資料和數據。主要任務有：與輔導員共同制訂績效考核計劃;根據考核要求統計輔導員工作績效和完成情況;組織考核人員參與培訓，明確考核細節;組織力量集中對輔導員工作做出評價;將考核結果反饋給輔導員，分析原因和影響，幫助輔導員找到改善工作的方法等。
總之，只有在領導的重視和推動下組織成立績效管理機構，輔導員績效考核才有實際操作的可能，才能在實踐中不斷得到修訂和完善。
2.明確輔導員績效考核的主體、內容和時間
第一，考核主體。參與績效考核的主體必須多元化，其中院系領導、學生代表、同事的評價和輔導員的自我評價都可以成為考核主體的組成部分，院系領導和同事可以分別從正面和側面來評價輔導員的績效，而自我評價是一次自我認識、自我反思的機會。另外，學生是輔導員工作的對象，對輔導員的工作有直觀的感受，特別是學生干部，他們的意見在考核中占的比例應該加重。
第二，考核內容。根據關鍵指標法確定影響輔導員工作的關鍵績效，可以將思想政治教育狀況、學生學習狀況、學生日常管理、輔導員綜合素質、學生日常表現和其他工作這六項作為輔導員績效考核體系的主要內容和核心指標，并運用層次分析法確定相應權重。
第三，考核時間。輔導員績效考核體系的實施應貫穿輔導員工作的始終，堅持結果考核與過程考核相結合的原則，同時也明確每學期期末是一定時間段的績效考核信息采集和歸納分析總結階段，在此階段各級考核人員務必認真負責地將考核工作落到實處。
3.績效考核結果的合理運用
輔導員績效考核的結果必須具體運用到學校人力資源管理活動中，績效考核的實施是否成功很大程度上取決于績效考核結果在管理中的運用。只有使輔導員看到績效考核結果對他們的實際工作生活產生具體而又實在的影響，才能使考核產生激勵和鞭策效果。績效考核結果的合理運用體現在以下幾個方面：
第一，用于輔導員的職位晉升和發展。發展才是硬道理，對于特定的職業而言，也是如此。有無發展的空間，發展的前景如何，這是職業吸引力的重要表征。應該使輔導員認識到職業發展可以從輔導員崗位獲得起點和基礎，優秀而能力出眾的輔導員可以選擇向兩個方面發展――教師崗位和行政領導崗位，可以看到未來職業發展的路徑和方向，避免對前途產生悲觀的心理，從而努力獲得基層崗位的實際工作經驗，不斷增強自身素質，挖掘自身潛力，修正自己的不當行為，使個人發展和學校發展緊密地聯系起來。
同理，對那些績效不佳的輔導員給予警告，將態度不端正、行為有背職業道德的輔導員堅決清理出輔導員隊伍，也就是要實行“崗位退出機制”，將其解聘調離輔導員隊伍。對那些確有原因而使績效下降的輔導員，要從工作學習上給予關注，并提供幫助，改善輔導員的工作環境。
第二，為薪資調整和獎金分配提供依據。薪資調整和獎金分配對于輔導員具有明顯的激勵作用，對績效優異的輔導員進行豐厚的物質獎勵會顯著提高輔導員工作的積極性和熱情，并在輔導員隊伍中形成積極向上和努力拼搏的競爭氛圍。
第三，為培訓和再教育提供決策參照。通過有效的職業培訓，可以提高輔導員的素質和職業技能，為未來更好的職業發展奠定良好的基礎。因而把培訓機會作為福利獎勵給績效優異的輔導員，會起到良好的激勵效果。
4.建立有效的績效溝通機制
績效溝通是績效管理系統的重要組成部分，也是促成績效管理系統目標實現的重要手段。所以必須認識到績效評價結果的反饋是績效評價的延伸，對績效評價的成效具有重要影響，有助于輔導員正確認識自己的工作成效，傳達出考核者對輔導員的期望，引導輔導員的工作與考核目標形成一致?？冃贤ǚ答仚C制應該包括：確定合適的面談者和分析者，該面談者應熟悉被面談輔導員的工作;選擇恰當的時機和地點，盡量選擇輔導員空閑的時間和輕松的環境，營造和諧的氛圍;把握好談話原則，掌握恰當的方法，盡量對事不對人，集中解決工作中出現的問題和問題產生的根源。
5.建立績效考核的申訴制度
從整個績效管理的角度來看，有效的申訴機制是績效考核不可或缺的環節，可以大大減少內部矛盾和沖突，促進績效考核健康推進。輔導員在獲知考核結果后，如果認為考核結果不客觀，考核結果和過程摻雜了主觀因素，操作流程不規范，甚至存在營私舞弊，從而導致考核結果不公正、不客觀、有失公允，輔導員有權向院系一級主管機構和主管領導申訴，提交申訴書。此時，應由外部專家和非參加考評人員組成聯合調查小組重新審核考核流程和結果，對違紀行為進行嚴厲處罰，確?？己说墓c公平。
二 績效考核體系實施的難點
高職院校輔導員的工作高度綜合化，客觀地考核評價輔導員的工作狀況是一項比較復雜的工作。績效考核的關鍵就是績效評價。而績效評價的目的是能夠客觀公正地反映出輔導員的真實業績水平，并且區分不同之處進行比較。所以考核工作存在以下難點：
1.堅持以人為本的原則
在對輔導員進行績效考核的過程中，要充分體現以人為本的精神。雖然在輔導員的績效考核方案設計中，充分聽取了輔導員的意見，但是在落實過程中難免會缺失人文關懷，沒有從多層面、多視角來考核評價輔導員的工作。因此，要多關注輔導員的發展性需求，將結果性評價與發展性評價結合起來，逐步形成一種以維護輔導員自尊自強、自由和發展為根本目的的績效考核模式，真正實現輔導員發展的最大化和組織績效考核的最優化。
2.堅持定性考核與定量考核的結合
當前，在輔導員業績考核中，存在一個明顯的弊端就是更多地注重結果性評價，特別是量化的結果性評價。殊不知，輔導員的一部分工作可以量化，還有相當一部分是不能被量化的。要克服這種業績考評上的缺陷，就要積極實行發展性評價。而且輔導員一些定量的工作也會因為所帶年級、班級人數的不同以及學生素質而存在差異，因此如何做到用一個指標去衡量，也是較為困難的。
3.處理好考核顯性工作與隱性工作的關系
眾所周知，輔導員做的是育人工作，有很大一部分是看得見的成果，但是還是有一部分工作是隱性的，成果也需要時間來體現。
三 績效考核實施的效果預測
本文以座談、訪談等方式，在對部分高校調研的基礎上，對輔導員培訓機制，做出了自己的思考。
一、高校輔導員培訓工作的現狀
在調研中發現，各高校對輔導員培訓工作比較重視，也在培訓方面做了一些嘗試。但是總的來說，現行的高校輔導員培訓工作機制不夠完善，難以適應新的要求。具體表現在以下五個方面：
（一）培訓內容聯系實踐不夠緊密。不能區別地、有針對性地把握不同層次輔導員培訓需求。脫離工作實踐的發展需要，對實際工作和現實生活中關注的熱點、難點問題涉及少，急需和實用的新知識少，不能滿足輔導員所需的理論知識和業務能力方面的要求，使輔導員學習的熱情、興趣受到影響，使培訓對輔導員缺乏吸引力。
（二）培訓形式單一。培訓形式依然沿襲傳統套路，缺乏靈活性，多為滿堂灌，參與性不強。
（三）缺乏內驅力。一些輔導員還沒有充分認識培訓工作的重要性，強調工作忙，任務重，學習缺乏主動性、積極性。重參與，輕結果。
（四）教學資源利用不夠。目前各高校對輔導員的培訓，多由各高校自己開展。其培訓的教學工作主要由本校的部分專家擔任，而忽略了整合其他同類高校的教師資源。輔導員校際間的工作交流少，使他們工作思路閉塞，視野不夠開闊，一定程度上影響了輔導員隊伍的政治、業務素質的提高。
（五）培訓制度不夠完善。一是缺乏系統的質量評估制度和激勵機制。如教學質量評估、學員培訓效果評估等，缺乏可操作性強的制度體系；二是培訓制度多停留在制度的制定上，對相關的學習制度、考勤制度難以嚴格執行；三是管理制度不嚴，由于工學矛盾突出，由于輔導員工作的特殊性，即使參加培訓，也時常請假處理工作，不能靜心學習。
二、對高校輔導員培訓機制創新的幾點思考
（一）創新培訓理念，樹立終身學習的觀念，增強輔導員學習的主動性
培訓體制創新首先要做到培訓理念創新，這是培訓工作創新的先導。在輔導員培訓工作中，一是要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人的素質是事業成功的決定因素。培訓是開發人才資源，提升人的能力的基本途徑；二是要樹立終身教育觀念。人不論處于哪個年齡段，都應繼續參加教育與學習，且不拘于傳統的學習與教育形式；三是要樹立團隊學習觀念。學習不僅包括個體學習，還應包括組織的團隊學習。團隊學習能力的提高與個體學習能力的提高同樣重要；四是要樹立學習也是工作業績的觀念。學習好是個人與組織工作出實績的重要手段，也是工作業績的一個表現方面。
（二）激活培訓運行機制
1.按需培訓。激活培訓運行機制，首先要掌握輔導員培訓的需求信息，以培訓需求為導向，增強培訓的針對性和實效性。
隨著我國高等教育的改革和發展，培訓需求也在不斷地發生變化。這里的“按需培訓”的“需”包含輔導員的自我需求和輔導員崗位需求兩個方面。要做到針對輔導員的需要進行培訓，而不只是推出一大堆的課程。那么，收集、掌握和分析輔導員的培訓需求，就顯得尤為重要。（圖1）我們可運用望聞問切的方法對輔導員現有的工作態度A、工作技能S、專業知識K的情況進行信息收集?？筛鶕o導員具體情況分為幾個層次，進行需求情況匯總（表1），如將輔導員分為新輔導員和在職輔導員，結合他們自身的不同情況和工作崗位所需的A、S、K進行分析，即他們需要什么工作態度、知識和技能，以此確定培訓方案。只有在輔導員想學所需工作知識，而又很缺乏時，培訓才能有效發揮其作用。這樣才能真正將“要我學”變為“我要學”、“我想學”。
2.精心設計培訓課程。通過需求分析，結合輔導員的自我需求和輔導員崗位需求，確定明確有效的培訓目標，并以此制定培訓內容、方法、選擇培訓導師。在培訓內容上，注重理論知識與業務能力的有機結合，要從理論型知識培訓向能力型培訓轉變，從粗放型培訓向精細型培訓轉變。培訓活動是一個學習和促進學習的過程。在人力資源管理中，學習指的是由經驗引起的在知識、技能、理念、態度和行為方面發生的相對持久的改變，而不僅僅是簡單地陳述事實或傳授知識。若要收到良好的培訓效果，就必須深入到學習行為內部，尋求恰當的方式開展培訓工作。因此在培訓方法上，可結合培訓內容，選擇靈活多樣的培訓方式。要從偏重課堂理論培訓向課堂培訓與實踐鍛煉相結合轉變，采取案例分析、講授示范、角色扮演、對策研究、小組討論、觀看錄像、游戲等方式，提高課堂教學的吸引力。要強化實踐教學，注重對現實問題的分析與研究，增強參訓輔導員的學習興趣。要運用現代化教學手段，提高輔導員獲取新知識的速度。
3.創新資源共享機制。第一，構建培訓網絡?！兑幎ā?、《計劃》中提出，要建立“國家―片區―省―學校”四級分層遞進的輔導員培訓和研修基地。要整合現有的輔導員培訓資源，加強輔導員培訓基地建設。要挖掘教育培訓資源，推進輔導員培訓資源的重組，進一步加強各高等院校之間的合作，形成布局合理、分工明確、優勢互補的輔導員培訓網絡體系。第二，建立開放式的教師資源庫。本著資源共享原則對各高校培訓師資進行整合。要努力組建一支培訓、專業、管理、研究一體化的培訓師資隊伍，并完善和充實兼職師資庫，把師資隊伍擴大到教育行政部門領導、教育學專家、心理學專家，擴大到高層次經營管理者，實現教師資源共享。
4.建立考評激勵機制。針對目前輔導員培訓中存在“走過場”的現象，應根據培訓的不同形式，制定科學的考試考核制度。要把輔導員的上崗資格與培訓掛起鉤來，教育部擬定的《規定》、《計劃》中明確提出，“建立輔導員持證上崗制度，2006年起全面實施”。還要積極為輔導員創造條件，《規定》、《計劃》還明確提出了“實施輔導員繼續攻讀學位計劃”、“每年選送30―40名優秀輔導員骨干到國外學習”等多項激勵措施。
實現從輔導員“被動地接受組織培訓”向“主動地尋求組織學習”的轉變，就必須構建相匹配的考評激勵機制，其目標是提高輔導員學習的自主性和滿意度，促進教育培訓與人的全面發展、和諧發展相結合。
關鍵詞：核心價值觀培育 問題 對策
大學生核心價值觀培育是一項長期的艱巨任務，亦是一項尚存在著諸多問題的嘗試之旅，對于如何切實有效落實核心價值觀，尚處于研究與探索階段。筆者在結合工作實踐和理論學習基礎上，認為當前核心價值觀培育存在以下幾方面問題，這些問題不僅是難解之題，亦是切實推進培育工作的切入之口。對這些問題的總結、關注與破解是將核心價值觀培育落到實處的必經之路。
一、大學生核心價值觀培育中存在的問題
（一）一、二課堂剝離
第一課堂是大學生受教育、學知識的最主要、最直接渠道。因此，抓好第一課堂的核心價值觀培育尤為重要。第一課堂的課程內容包括思想政治理論課和專業課。目前高校都開設有思想政治理論課，并在積極探索將核心價值觀融入思想政治理論課教學的有效途徑。然而，思想政治理論課在大學生全部課程設置中比例非常低，且通常只有一年級開設，在此課堂上學到的理論知識通常又無法直接有效地應用到實踐中。而專業課則與大學生一路相伴，日益深入，影響巨大。當前的局面是大學生的專業學習教育與核心價值觀培育幾乎脫鉤，對專業水平與道德品質的培育投入是失衡的，專業學習的第一課堂與社會實踐的第二課堂聯系也是不甚緊密的。造成了一種“重成績、輕能力，重榮譽、輕德育”的惟“學霸”是瞻的局面。
（二）輔導員自身角色定位不明確
“角色定位”是“根據實際的工作性質和工作特征來限定主體的各種行為模式或培養主體的某種行為”?，F實中有不少輔導員尚未完成這種角色定位，并沒有意識到自己在培育核心價值觀中的重要作用。原因之一是長期的工作慣性使輔導員自身和社會對其的定位大多是大學生日常生活的“保姆”、“服務者”、“管理者”等角色，且本已繁重的工作讓他們更無暇顧及核心價值觀的培育。原因之二是一些高校并未對核心價值觀培育給予應有的重視，也沒有強調輔導員在此過程中的重要角色，都認為核心價值觀培育是理論課教師的事。以上情況導致輔導員在核心價值觀培育中角色定位不清晰，進而導致了“錯位”乃至“缺位”現象的出現，不利于核心價值觀的培育。
（三）輔導員積極性不高
即便明確了自身在核心價值觀培育中角色定位，輔導員也普遍存在著積極性不高的情況。一是本身工作壓力繁重，分身乏術；二是學校鮮有政策性保障與激勵性措施支持輔導員開展工作；三是輔導員的研究者角色被壓抑，高校普遍重視科研，但這些重視卻集中在專業課教師身上。與學生接觸廣泛、一線工作經驗豐富、教育背景日漸提高的輔導員的研究者角色卻被長期忽視。綜上，輔導員的積極性在一定程度上被壓抑，不利于核心價值觀培育工作的開展。
（四）大學生積極性、自主性不強
在開展核心價值觀培育的一系列活動中，普遍存在著學生積極性、自主性不強的現象。大多是學校組織，學生被動參加的局面，鮮有以學生為主體自主開展的以弘揚、培育核心價值觀為主題的活動。直言之，學生參與的積極性與自主性勝于五光十色的活動形式，學生的創新性與投入性重于活動場面的盛大華麗。主動地參與遠勝于被動地動員，積極地投入絕強于消極地應付。學生的不同態度使核心價值觀的培育呈現出完全不同的效果，因而如何提高學生的積極性與自主性是亟須探討的問題。
（五）學校意圖與學生意愿契合度不高
在推進核心價值觀培育工作中，學校往往是從全局的高度明確方向、規劃方案、制定政策、推動實施。而學生則是從個體的角度來考量一項活動對自身訴求的滿足度。因而在對活動評估時，容易產生異見――學校認為一項活動有助于學生核心價值觀的培育而大力推進，學生則可能認為此活動對自身發展成長幫助不大而不愿參加。特別是如若出現強制學生參加的情況，學生的抵觸情緒便更容易產生。久而久之，容易使學生對學?；顒討T性地產生抵觸情緒，不利于活動的有效開展。
二、對策分析
筆者認為，作為推動核心價值觀培育的最主要主體，高校應對核心價值觀培育的各方面、各層次、各要素、各種可能統籌考慮，以集中有效資源，建立完善的制度保障，有針對性地解決前文指出的各種問題，高效快捷地實現培育核心價值觀的目標。
（一）構建全面覆蓋的工作協作機制
核心價值觀培育絕不僅僅是理論教師或學工部門或宣傳部門或輔導員哪一支隊伍的事情，而應是貫穿于學校科研、教學、管理、后勤、學生工作等各個環節的具有統領性、全面覆蓋的工作。學校應在各個工作領域都著力強調培育核心價值觀的重要性，并要求各部門在各自崗位上探索、創新基于本職工作的培育核心價值觀新方法，要求各部門之間能夠通力配合、協調工作、共同推進。
（二）完善學校規章制度
學校應按照核心價值觀的基本要求，創造性地通過學校制度建設、發展規劃、校規校紀、教師管理規定、學生守則公約等指導性、統領性的剛性政策制定，把核心價值觀的理念融入其中，使其成為學校生活的基本遵循。
（三）改革教學方案，創新思想政治理論課教學方式
改革目前思想政治理論課僅開設于一年級且內容單調的現狀，改變僅要求學生取得思政課堂成績的局面，將實踐表現納入教學方案中，成為獲得學位證書的必備條件。
創新思政課教學方式，改變以理論教授為主要方式、以書本閱讀為主要依托的相對單調的教學方式，嘗試將理論性與趣味性相結合、課堂研討與課外實踐相結合、思想引領與素質培養相結合、學術研習與自我發展相結合。賦予傳統思政課新的內涵與時代意義，使其充分發揮核心價值觀培育主陣地的作用。
（四）建立輔導員（包括相關工作人員）培訓發展制度
1.為輔導員定期提供培訓。核心價值觀培育工作需要在輔導員對其有準確、深刻的理解后，對該工作有高度的責任感后，方能結合實際有效開展。因而，對輔導員的定期培訓尤為重要。一方面，不斷深化輔導員對核心價值觀的理解以傳播正確的信息給學生；另一方面，傳遞隨著時展核心價值觀所具有的最新理論內涵；一方面，在培訓中不斷強化輔導員擔任此工作的責任感和使命感；另一方面，輔導員們在互相交流與借鑒培育工作心得體會過程中碰撞出新靈感；同時，且尤為重要的是，向學校反映在工作開展中遇到的問題以利于學校及時調整政策，向學校傳遞學生意愿以更具針對性地推進工作。
2.為輔導員從事科研活動搭建平臺。輔導員作為研究者的角色被長期壓抑，嚴重影響力輔導員工作的積極性。實際上，輔導員進行科研活動有著無可替代的優勢：不僅能收集到最真實的學生動態與問題，還能最及時地用實踐來檢驗研究成果；不僅能夠把宏大的理論敘事以日?；?、具體化和形象化的方式傳遞給學生，還能把理論以“潤物細無聲”的方式融入學生生活的各個角落，使其真正入腦、入心、入生活?；诖?，學校應為輔導員從事科研活動搭建平臺――提供科研立項機會及經費支持，提供輔導員進行科研的相關政策鼓勵。
3.為輔導員個人發展提供激勵機制。學校應建立健全輔導員培育核心價值觀工作考評和激勵機制，將輔導員在核心價值觀培育工作中的表現作為輔導員考核的一項重要指標，對在此工作中表現突出的給予物質與精神的雙重獎勵，在個人晉升發展上也予以一定的考慮。使輔導員把核心價值觀培育內化為自覺的工作使命。
（五）建立完善的學生培養體系
將踐行核心價值觀作為學生培養、考核、評優的重要標準?，F念中完善的學生培養體系不僅要培養出學業優秀的人才，更要在道德品質、責任意識、健康體魄等各方面都有所作為。因此，高校應建立完善的學生培養體系，將踐行核心價值觀作為學生必須完成的一項重要內容，如同學業上完成學分一樣不可或缺、自然而然。
（六）高校深入調研，校內外有效聯動
大學生核心價值觀培育的最高目標是實現“內化”，所謂“內化”，即“某種理論觀點、主張或政策通過一定的方法、渠道、手段灌輸到人們的頭腦中，使之接受，并逐步轉化為人們觀察、分析問題的基本立場和方法。”而接受的最重要動力是符合受體的利益訴求，因此高校須深入開展調查研究，了解大學生的思想狀況、切身需求、存在問題、成長困境等，從解決大學生訴求出發，制定符合人才培養規律的切實辦法。
高校輔導員是高校教師隊伍和管理干部隊伍的重要組成部分，是開展大學生思想政治教育的骨干力量。教育部于2014年3月25日印發《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》（以下簡稱《標準》），提出構建高校輔導員隊伍能力標準體系，推動高校輔導員隊伍專業化職業化建設。筆者以南京農業大學為例，基于職業化專業化視角對輔導員隊伍建設實踐情況進行了研究。
一、高校輔導員隊伍職業化專業化建設現狀
近年來，根據中央16號文件、教育部24號令等相關文件精神，全國各地高校相繼出臺了輔導員隊伍建設制度與規定。而《標準》的頒布，一定程度上促進了輔導員隊伍的專業化職業化建設。但我國高校輔導員隊伍職業化專業化建設仍然存在一些問題。 （一）職業發展空間較小、職業認同感不高，隊伍不夠穩定。
輔導員工作壓力大、負荷重，有關數據顯示，46.12%的輔導員認為輔導員工作使其感到前途渺茫，僅有15.65%的輔導員認為前景廣闊。部分輔導員對思想政治教育工作的重要性認識不足，對輔導員崗位作用的認同感不強，在一些高校中，多數輔導員工作2-4年就轉崗了，輔導員隊伍的穩定性較差。 （二）管理機制不健全、職稱評定困難，福利待遇偏低。
目前，有關輔導員的管理機制并不完善，輔導員的職稱評定、考核晉升制度落后于這支隊伍的現實發展需求。而職稱評定、職務晉升與工資、津貼以及各種福利待遇緊密聯系在一起，從而客觀上降低了輔導員的待遇水平。根據國家教育行政院對全國103所高校調查顯示，75%的受訪者認為輔導員的收入低于學校的專任教師[1]。 （三）知識結構不合理、專業化程度不夠高，自身素質有待提高。
高校輔導員隊伍學歷結構復雜、學科結構不合理，思想教育類背景的輔導員人數較少。隨著學生人數逐年增加，輔導員隊伍人員缺失，整天忙于瑣碎的事務，時間及精力有限，難以深入的開展理論研究工作，導致輔導員隊伍中難以形成良好的學術意識和學術氛圍。有關調查顯示，只有21.1%的輔導員經常關注并能運用學生工作方面的研究成果[2]。而缺乏系統的思想政治教育理論學習，導致輔導員隊伍專業化程度較低，整體素質亟待提升。
二、南京農業大學輔導員隊伍職業化專業化建設實踐
《標準》對于構建高校輔導員隊伍能力標準體系、推動高校輔導員隊伍專業化職業化建設有著綱領性、指導性、示范性的作用。為進一步加強輔導員隊伍建設，推動輔導員隊伍專業化、職業化發展，提升大學生思想政治教育工作質量，南京農業大學結合實際制訂貫徹落實《標準》的具體措施，及時調整和完善輔導員培養培訓方案、專業技術職稱評定、考評考核指標等，努力將輔導員隊伍建設提升到新水平。 （一）建立輔導員隊伍可持續發展機制，打造綜合化的培訓平臺。
為促進輔導員隊伍多元能力提升，建立輔導員可持續發展機制，學校以職業化要求為目標， 搭建輔導員隊伍的工作平臺，推行專業化個性化的培訓制度。學校制定輔導員培訓規劃，建立分層次、多形式、綜合性的培訓體系，做到先培訓后上崗，堅持日常培訓和專題培訓相結合、校內培訓與校外交流相結合、專家講座與學員討論相結合、網絡培訓與走訪實踐相結合，組織輔導員學習時事政策、教育學、心理學、就業指導、學生事務管理等方面的知識。學校將輔導員納入師資培訓計劃，不斷提高輔導員的思想政治素質和業務素質，堅定輔導員職業發展信心、提升職業認同感。 （二）完善輔導員隊伍職稱評定、考核晉升制度，推進職業化發展步伐。
學校立足學生工作隊伍專業化、職業化目標，改進和完善輔導員專業技術職務評聘體系。在學校專職輔導員評聘中，充分考慮輔導員工作實踐性強的特點，在堅持任職條件的前提下，注重考核申報對象的思想政治素質、理論政策水平及從事思想政治工作的實績和能力，防止和克服只重論文而輕視工作實績的現象。在專職輔導員中設置非領導職務，凡在專職輔導員崗位工作滿3年，經考核合格的可確定為副科級輔導員;工作滿4年，經考核合格的可確定為正科級輔導員。學校在二級學院設立學生工作辦公室主任一職（科級正職），滿足特定要求即可申報。學校鼓勵和支持一批專職輔導員攻讀相關學位和業務進修，長期從事輔導員工作，向職業化、專家化方向發展。 （三）加快輔導員隊伍專業化建設力度，提升隊伍整體綜合素質。
學校支持輔導員結合實際工作開展理論研究，每年拔專款資助學生教育管理工作研究項目，培育輔導員工作精品項目;輔導員可以承擔形勢政策教育、就業指導等相關課程教學工作，學校校報《南京農業大學學報》（社會科學版）為輔導員發表研究成果提供條件。這樣的規定不僅為輔導員以后評定職稱提供便利，也給輔導員提供繼續學習思想政治教育、就業指導等理論知識創造條件，對于輔導員隊伍專業化培養，提升了隊伍的整體素質意義重大。
參考文獻：
[1] 梁金霞、徐麗麗：《完善制度 健全機制 推動輔導員隊伍健康發展――全國103所高校輔導員隊伍建設狀況調研報告》，《國家教育行政學院學報》，2006（6）
[2]張效英：《高校輔導員學術研究的現狀和對策研究》，《思想教育研究》，2010（10）
* [基金項目] 2014年南京農業大學學生教育管理基金重點項目“以輔導員沙龍為載體推進輔導員隊伍建設的理論研究與實踐探索”（X20140103）。
1.朱珠（1987-），助教，南京農業大學學生工作處，研究方向：輔導員隊伍建設、大學生思想政治教育。
1.拓展培訓方式，提高培訓效率。
為保證培訓的實效性，結合幼兒教師整體發展情況，培訓機構選擇最佳的培訓方式，提高培訓實效。培訓方式有送教下鄉、大園本培訓、自主培訓、綁帶式培訓等。送教下鄉充分發揮優秀教師的示范引領作用，以特有的技能魅力送訓到各個鄉鎮，激發參與培訓的積極性，也為培訓學習提供便利，有效提升農村幼兒教師的專業成長和發展。大園本培訓是針對農村幼兒園具體師資和辦園情況提出的一項特殊的“園本培訓”，基于部分幼兒園師資配置弱、辦園規模小，無能力和無條件獨立開展園本培訓而組織形成的大園本培訓。存在形式多樣，可以是幾個相似幼兒園集合開展大園本培訓，也可以是幼兒園部分園本培訓活動掛靠鎮級中心幼兒園完成園本研修，也可以完全依托中心一級幼兒園開展園本研修等，五項基本功就是依托大園本培訓，積極鼓勵區域內培訓學習，依靠區域內輻射性培訓和連動性培訓推進基本功培訓效果，提高農村幼兒教師專業素質。培訓機構結合園本研修活動，組織開展各個層面的基本功比武、基本功考核、才藝展示等活動，組織非幼師專業畢業的在編教師進行才藝匯演，組織幼兒教師基本功考核競賽活動，組織園本研修優秀園評比活動等，通過以賽促訓，以訓保賽，營造出濃厚的學習氛圍，促進農村幼兒教師專業成長。
2.建設培訓隊伍，保障師資力量。
面對農村幼兒教師數量之多、幼兒教師培訓師資缺乏等現狀，作為培訓機構著力創建幼兒教師專項培訓師資資源庫，保障農村幼兒教師專業培訓的實效性和長效性。五項基本功專項培訓師資資源庫包括策劃智囊團、研訓合作團、專項輔導團等，根據不同梯隊的師資成員，發揮不同的指導、引領、示范等作用。在五項基本功培訓中，注重打造和擴大培訓基地，成為五項基本功實踐培訓的有力支持和樣板學習源。五項基本功培訓基地呈梯隊分布：包括一級培訓基地為市教師進修學校；二級培訓基地為鄉鎮教辦；三級培訓基地為幼兒園培訓共同體；四級培訓基地為各個基層幼兒園。創建培訓基地有效拓展培訓空間和時間，確保五項基本功培訓的高效有序，也為以后類似培訓搭建了基地模型。重視建立、完善、細化幼兒教師五項基本功培訓制度，理順關系，明確職責，梳理五項基本功培訓管理網絡，實行分層管理、責任到人。五項基本功培訓所運用的模式為其他基本功培訓項目提供一系列制度保障，為有效提高農村幼兒教師整體素質發揮長效機制。
二、培訓基地發揮多項職能
建立城鄉聯動機制，建立多層次的培訓基地，共享優質培訓資源。即把城鄉師資作為一個整體，統籌謀劃，充分利用城鎮幼兒園的優質教師教育資源，充分發揮培訓基地的多項職能，形成城鄉教育的聯動模式，提升農村幼兒教師專業水平，促進城鎮和農村的協調、可持續發展。
1.搭建五項基本功幫扶職能。
構建五項基本功立體式培訓基地幫扶網絡，實行結對幫扶、以城帶鄉、以強扶弱、多層次支援、捆綁式的全方位幫扶模式。培訓基地必須根據五項基本功實際需求，制訂切實可行的幫扶計劃，通過講座、示范課、回課、指導等各種途徑，幫助輔導員提高輔導五項基本功的能力，積極支持園級輔導員的指導培訓工作，以此促進優質教育資源共享，城鄉教育均衡發展。
2.細化五項基本功輔導職能。
師資資源庫是幼兒園教師隊伍中的有力輔導力量，選取其中基本功實力強的幼兒教師成為不同基地的基本功輔導員，積極發揮示范輔導作用，分別聘請為市級輔導員、鎮級輔導員、園級輔導員，通過師徒結對、送教下鄉、專題講座、上示范輔導課等多種方式，提高各級輔導員輔導五項基本功的培訓能力。細化五項基本功輔導職能，還指向針對農村幼兒教師五項基本功素養情況，輔導員編寫或調整培訓課程，如市級輔導員編制五項基本功培訓教材集，五項基本功考核方案集，五項基本功達標內容、達標標準和五項基本功考核細則等，鎮級輔導員依據全市的培訓教材和培訓方案，結合本鎮幼兒教師實際情況，進行適當調整，形成更貼切、更符合區域內幼兒教師發展的培訓教材和培訓方案。
3.擴延五項基本功管理職能。
作為五項基本功培訓基地，其功能具有多樣性和開放性，主要表現為以下四個方面：一是組織管理職能。根據幼兒教師五項基本功培訓規劃制定方案和制度，加以規劃化管理。二是協調合作功能。聯合或整合區域內外的優質教育資源，組織幼兒教師五項基本功培訓。三是指導引領功能。各基地建立與基層幼兒園的廣泛聯系，加強園本研修中五項基本功培訓的指導，提供優質教育資源，對幼兒教師五項基本功發展提供指導。四是考核評價職能。根據幼兒教師五項基本功大練兵情況，開展不同層面的考核和比武，以此促進五項基本功培訓的有效開展。
三、幼兒園激勵自覺培訓
五項基本功具有專業性、基礎性和習得性，幼兒教師基本功的修煉最終離不開教師主體的自覺。
1.調查本園教師五項基本功培訓需求。
通過調查問卷的方式了解幼兒教師五項基本功培訓需求，激發農村幼兒教師五項基本功的合理學習動機。幼兒園中有一部分教師自我感覺良好；也有的認為自己年齡大了又船到碼頭車到站的情緒，當一天和尚撞一天鐘；有些年輕的教師剛工作時熱情很高，激情四射，總想拼出自己的一片天地來，但一次兩次的挫折和失敗便把她們打垮了；還有的教師總覺得自己底子薄，自卑心理極強，什么機會都不爭取。總之，農村幼兒教師對提高自身五項基本功的要求也是非常薄弱的。因此，幼兒園要了解本園每位幼兒教師的心理狀況，倡導每位教師應正視這種不良心態，采取各種手段和方法促進本園教師繼續學習，努力提高五項基本功素養。
2.促進本園教師五項基本功培訓學習。
幼兒園多渠道促進幼兒教師五項基本功培訓學習，培養幼兒教師的真功夫。首先，引導幼兒教師樹立終身學習的觀念，鼓勵幼兒教師積極參加各種形式的基本功培訓活動，在培訓中學習，更要在實踐中練習。其次要運用多種方法，提高教師基本功素養：互助互學，特技相長。在幼兒園內積極開展“我會什么”“我學什么”“亮絕活”等活動，相互學習，取長補短，共同提高。開展競賽，揚長補短，廣泛開展五項基本功競賽活動，組織教師每階段主修一項基本功，加強基本技能訓練。以優帶“差”，相互促進，在教師中開展“結對子”活動，并且實行五項基本功項目及目標管理，讓特長教師成為同伴的某一項基本功輔導員，使得五項基本功培訓落實到人、到點。幼兒園制定具體措施，要求幼兒教師堅持自培自練，通過“傳、幫、帶”活動，實現結對教師在五項基本功素養上都向高一層次發展。
在研究與實踐中，我們切實感受到農村幼兒教師五項基本功素養和整體素質有了一定提高，農村幼兒教師的職業道德熱情和學習精神也得到了激發，自主發展能力逐步增強，營造了農村幼兒教師五項基本功大練兵的學習氛圍。我們在欣喜的同時，也想到以下兩個問題，需要作進一步深入研究。
一是教育師資資源的均衡化問題。在農村幼兒教師五項基本功培訓中，發現由于地域的限制，培訓的師資差異性還是很大，如何配置市區優秀教師深入農村，在優化教育師資結構的框架下實施傳、幫、帶的提升機制，如何淡化城鄉差異，創設教育師資資源生態均衡環境等。這一些還需采取一系列行之有效的政策措施，引導均衡教育不斷向規范化、制度化邁進，有效保證均衡發展幼兒教育。
*區是泰安市政府駐地，下轄5個街道辦事處、2個鎮、128個行政村、64個社區，總面積281.4平方公里，自有人口36萬，其中農業人口16.7萬，耕地面積13.78萬畝。優勢產業是花卉苗木、奶牛養殖、優質果品、有機蔬菜、*茶等。主要農產品類型是:綠化觀賞花卉苗木、*津口女兒茶、*大紅石榴、*板栗、大櫻桃、亞奧特牛奶、*中藥材、赤磷魚等。*年，全區實現生產總值65.5億元，地方財政收入4.05億元；實現農村經濟總收入85.92億元、農業總產值6.86億元、農業增加值4.21億元、農民人均純收入5104元；奶牛存欄量達到5萬頭，標準化飼養小區50處，牛奶產量12萬噸；花卉苗木面積發展到5.6萬畝，年產值2億元，種植經營戶達4000戶，從業人員達1.2萬人；蔬菜種植面積7萬畝；茶園面積達6100畝；中藥材500畝。*年，被中國奶業協會評為全國奶牛生產50強縣，津口女兒茶被農業部認定為綠色食品。
我區高度重視農民教育培訓工作，專門成立了農村勞動力培訓中心，具體負責農民培訓工作。重點組織實施農村勞動力轉移培訓陽光工程、新型農民科技培訓和被征地農民轉崗就業培訓三大工程。其中陽光工程三年培訓任務10400人，當年實現任務培訓完成100%、轉移就業100%的目標，連續兩年被省農業廳表彰為"農村勞動力轉移培訓陽光工程先進項目縣”。*年高標準完成了新型農民科技培訓工程任務，經市農業局檢查，給予了充分肯定，并在我區召開了全市農民培訓工作現場會議。*年11月28日在全省農民培訓工作會議上作了典型經驗交流。失地農民培訓由區政府投資，三年來共培訓了面點、保安、電腦、電氣焊等8個專業、560余人，全部實現了轉崗就業。
我區農民培訓工作發展勢頭良好，農民培訓正處在一個由單一培訓向全方位培訓、階段性培訓向經常性培訓、重點培訓向全面培訓、低水平培訓向高質量培訓發展的嶄新階段。三大培訓工程的實施，已成為全區農民培訓工作的實施主體，為下一步開展較大規模的農民培訓工作奠定了良好的基礎。
二、培訓內容
圍繞我區優勢主導產業，按照發展一村一品的要求，對農民輔導員和示范農戶重點開展增產增效技術、農產品加工技術培訓，根據農忙時節開展現場技術指導和技術市場信息服務；以*花園中心和農業旅游觀光園建設為重點，突出觀賞價值高、市場需求量大的優質花卉、苗木、盆景等栽培技術的培訓。
(一)技術類培訓。
1、花卉栽培管理技術。以蘭花、月季花、杜鵑花、、龜背竹、君子蘭、仙客來、*桂花等特色品種為主。
2、苗木栽培管理技術。以廣玉蘭、*松、黑松、雪松、龍柏、紅葉楓、櫻花、百日紅、金葉國槐、女貞、大葉黃楊等特色優勢品種為主。
3、*盆景制作技術。
4、奶牛養殖與管理技術。以標準化、集約化奶牛養殖技術為重點，開展奶牛品種選擇、奶牛飼養管理及疫病防治技術培訓。
5、優質果品生產技術。突出特色優質果品，以*板栗、*核桃、*大紅石榴、大櫻桃、冬棗、中華壽桃等品種的生產管理技術為培訓重點。
6、有機蔬菜栽培技術。按照有機蔬菜生產條件和種植要求，突出生姜、大蒜、韭菜、速生葉菜、芹菜等蔬菜種植管理技術培訓。
7、*茶。以*女兒茶、無性系龍井43號、龍井長葉、福鼎大白茶、舒茶早等品種種植管理技術培訓為主，開展茶葉生產加工技術及與茶有關的副產品利用技術的培訓。
8、*中藥材栽培技術。以*何首烏、*四葉參、*紫草、*黃精等名貴藥材為主，開展種植、管理、加工以及病蟲害防治技術培訓。
(二)政策法規類。
重點開展《中華人民共和國農產品質量安全法》、農民實用政策與法律解讀、關于農村土地承包法律法規幾個主要問題的具體解釋、規范性涉農合同等相關法律法規知識的輔導。
(三)經營管理類。
以經營管理、市場營銷計劃、銷售收入預算、銷售和成本計劃、現金流量計劃培訓為主，輔助開展市場信息的收集、分析和利用等培訓。
三、組織實施
(一)主管部門的職責
該項目的主管部門是*區農業局，主要做好以下工作:
1、在全區優勢產業中進行農民輔導員和示范農戶的遴選、管理及農民輔導員的績效考核工作。
2、指導培訓機構制定培訓計劃、工作方案。
3、指導監督培訓機構按照計劃方案開展培訓工作。
4、做好培訓考核，協調財政部門加強經費管理和監督，確保培訓經費足額、及時、合理使用。
(二)培訓機構設立
按照魯農科教字〔*〕22號文件關于確定培訓機構的要求，對參加投標的*區邱家店鎮成教中心、*區農村勞動力培訓中心和泰前辦事處成教中心等三家培訓機構，依據承擔新型農民科技培訓工程項目的培訓機構必須具備的五個條件，擇優確定了*區農村勞動力培訓中心為*年度*區新型農民科技培訓機構。該培訓機構的情況和條件是:
單位名稱:
單位性質:
法定代表人:
主管部門:
該中心具有獨立法人資格，具備承擔農民科技培訓必需的師資、教學設施設備等基本條件，先后承擔了農村勞動力轉移陽光工程、新型農民科技培訓工程和被征地農民培訓工程工作，并取得了較好的成績，具有農民培訓工作經驗。
(三)培訓教師組成
(四)農民輔導員培訓
按照擬定的花卉苗木、奶牛養殖等技術類培訓內容重點在各處、鎮分期分產業集中培訓，原則上以一個處鎮的一個產業中的輔導員為一個班次，在專業村開班培訓。除輔導員和示范農戶參加外，該村的其他農戶可自愿參加培訓。*優質果品、*茶、*中藥材栽培管理技術和政策法規類、經營管理類重點以全區集中辦班培訓為主。
(五)示范農戶培訓
一是與農民輔導員一起參加集中培訓。二是由技術指導人員和農民輔導員現場指導培訓。
(六)普及性培訓
1、集中培訓。對產業結構調整較慢的村，按照農時季節聘請專家深入到村，集中授課培訓。
2、典型引路。通過農民輔導員和示范戶的示范，以科技示范種養基地為依托，集中展示現代農業技術成果，讓周邊的農民親自感受到新技術所帶來的新成果。
3、現場指導。由專家講師團和技術指導員定期到示范戶田間現場指導，傳授新技術，采取現場講授、農民提問、專家答疑等方式，及時解決面上生產中遇到的實際問題。
4、廣泛宣傳。通過發放專業技術手冊、明白紙、"送科技下鄉”、趕科技大集等形式，實現對廣大農戶的培訓。
5、技能競賽。通過開展科普知識、工藝制作、農產品小加工等技能比賽，來調動廣大農民參加科技培訓的熱情，同是也促進了當地工藝制作等專業技術的提高。
(七)計劃安排
(八)培訓管理
1、加強對培訓教師的管理。從山東農業大學、山東省果樹研究所、泰安農科院、泰安林科院、泰安市農業局、林業局、畜牧局聘請專家教授組成《*區新型農民科技培訓講師團》，根據專業分別做專業技術輔導，同時根據農忙時節巡回現場指導。講師團成員全部實行聘用制和執教人員承包制，聘用報酬當日結清。對不負責任、不受農民歡迎的專家不再聘用第二次。
2、加強對農民輔導員的監督和管理。一是建立培訓卡和電子檔案。對遴選確定的農民輔導員和示范農戶，建立電子檔案，發放培訓卡，記錄受訓人員的基本情況和每次參加培訓的詳細情況。培訓卡作為對輔導員績效考核的重要依據歸檔留存。二是加強對培訓過程資料檔案的管理。建立培訓過程資料檔案制度，對培訓資料、制度、音像資料照片等整理歸檔。三是在培訓過程中無正當理由二次不參加培訓者提出警告，并進行補課，三次以上不參加培訓者調整人員。四是開展示范農戶評議農民輔導員活動，對評議好的發放績效獎勵，并建議有關部門給予獎勵或重用。
3、搞好跟蹤服務。把"跟蹤服務”作為提高培訓實效的一項關鍵措施來抓，建立由區、處鎮農技人員與輔導員點對點的聯系制度，開展跟蹤服務，指導學員學以致用，幫助學員解決技術難題，為學員提供信息、良種、獸藥(農藥)化肥、資金服務。
四、經費使用
1、農民輔導員、示范農戶培訓、參觀學習
2、農民輔導員績效獎勵
3、普及性培訓
4、差旅費
5、聘請專家講師團授課、咨詢、現場指導
6、項目檔案建立材料整理及檢查驗收
7、農技人員"點對點”補助費
五、保障措施
1、加強組織領導，調整充實"*區新型農民科技培訓工程”領導小組成員。
2、建立區、處鎮農技人員與農民輔導員"點對點”的聯系制度，開展跟蹤服務。
3、典型帶動、政策扶持、加大對農民輔導員的幫扶力度，培養一批群眾看得見、學得來的典型。除對農民輔導員的績效補助外，再為他們傳信息、引資金、找項目，幫助他們解決生產、流通中的實際困難，集中人力、物力、財力搞好幫扶。
4、邀請省、市業務部門，區人大、政協、督察局等部門領導開展檢查調研工作。
5、加強考核，嚴格績效獎勵政策。調整優化*區"新型農民科技培訓專家講師團”，聘請大專院校教授和市級以上涉農部門專家教授，組成講師團，直接給農民講課、答疑和現場指導。
